United Traditions. Unique Tradеmark. UniTra

+7 (495) 222-85-50
г. Москва, м. Тургеневская
Кривоколенный пер., 9с1

Поиск специалиста. Одержимость.

Для того, чтобы бизнес был успешен в производственной деятельности компании, на хорошем уровне осуществлялось его продвижение на рынки сбыта, как правило, необходимо, чтобы этим занимались опытные и высококлассные специалисты, люди, знающие толк в этом деле, и, главное, одержимые своей работой и ее результатами. Это же касается и самого производства. Для выпуска высоко технологического и конкурентоспособного товара нужны соответствующие специалисты.

Но возникает вопрос, где найти таких профессионалов?

Если внимательно ознакомиться с предложениями в интернете, в газетах, то мы увидим миллионы разных предложений вакантных должностей и миллионы кандидатов на эти должности. И кадровику в поисковой системе довольно сложно выбрать подходящего для компании специалиста. Но, в конце концов, специалистов подбирают и назначают на вакантные должности.

В этой статье мы погорим об одержимости кандидата.

Само понятие одержимости, как говорят и пишут в этой области специалисты, чуть ли не психическое заболевание, которое исходит от дьявола и т. д. Одним словом, плохой и не уравновешенный фанатик.

Может это и правда, спорить не буду. В статье будем  говорить об одержимости на рабочем месте, об идее, которая заложена в этих людях.

Ведь фанатическая преданность любимому делу – это важнейшее условие для достижения целей.

Если изучить нашу историю, то мы увидим, что все научные открытия, технический прогресс во всех областях происходил  за счет одаренных людей, за счет их таланта. Они были и есть фанатиками своего дела. Без одержимости и глубокой идеи – гения не бывает. Но здесь, естественно, необходим еще и природный дар.

Но наша статья не об этом.

Для руководителя компании важно, чтобы в его организации работал классный специалист, одержимый общей для коллектива идеей.

Теперь конкретные примеры из практики по подбору на предприятие профессионалов, высококлассных специалистов, и ошибки кадровых служб в выборе кандидатов.

Одержимость, о которой мы говорили выше, имеет две стороны медали:

- одержимость, направленная на личную выгоду, обогащение;

- одержимость, направленная на общую коллективную идею, на процветание предприятия, где работаешь.

Первый пример.

Кандидата Н кадровая служба, одного из крупнейших промышленных предприятий Московской области, отобрала на вакантную должность в финансовой сфере, связанной с продвижением научных разработок в модернизации производства, из общего списка по резюме, опубликованных в социальных сетях. Кандидат подходил по всем предъявляемым требованиям, к тому же имел соответствующее образование и был кандидатом наук в сфере финансов.

На собеседовании, первое, о чем заговорил будущий ведущий специалист предприятия в указанной сфере, это его будущая заработная плата. Изначально была проявлена повышенная самооценка. Договорились. Приняли кандидата на работу. Но о предприятии, как таковом, его модернизации с выделением соответствующих финансов, он в дальнейшем не думал. Личный заработок, а также деньги для друзей модернизаторов, имели для него первостепенное значение.  В итоге, по результатам испытательного срока, был уволен. 

В данном, конкретном случае, человек был одержим лично собой. Вы спросите, а в чем вина кадровой службы? Отвечаю. По документальным признакам – вины никакой. Но была допущена стратегическая ошибка.

 Нельзя принимать на работу в свой коллектив человека, который на первое место ставит свою заработную плату, а потом все остальное.

Мы все понимаем, что каждый человек имеет свою планку познаний и умений, а как сейчас говорят, умение себя «подороже» продать. Все это, мне кажется, спорно, тем более, когда речь идет о коллективе, о его развитии.

Другой пример.

Тоже предприятие. Необходимо было найти руководителя в отдел логистики. Это одно из самых важных звеньев в производственной деятельности любого предприятия. На предприятии с этим были проблемы, страдало производство, складское хозяйство, были проблемы поставок, отгрузок и т.д. Кадровая служба предприятия пересмотрела десятки кандидатов, достойная зарплата, нужных кандидатов не находили. Трудно было найти подходящего руководителя отдела логистики. Но все, же он нашелся. На первом же собеседовании при приеме на работу кандидат, скажем  К, сказал, что о заработной плате он поговорит попозже, сейчас для него главное разобраться в проблемах сферы логистики на предприятии, найти пути решения проблем и внести конкретные предложения. Также в беседе с кадровиками заметил, что если по своим моральным и деловым качествам за период испытательного срока подойдет к вакантной должности, то проблема логистики на предприятии разрешится. Прошло несколько месяцев испытательного срока, и работа предприятия в сфере логистики наладилась по всем направлениям деятельности.

В данном конкретном случае видно, что принятый на работу кандидат был, изначально, одержим идеей улучшения работы предприятия, его волновала не заработная плата, а конкретный результат его деятельности.

Мы, в указанной статье, рассмотрели два конкретных примера к работе на предприятии отдельных кандидатов на вакантные должности. Оба кандидата были одержимы. Один собой, другой своим результатом.

Кадровым службам надо всегда об этом думать.  

Вернуться назад